今のうちにやっておくこと(改正高年齢者雇用安定法)

既にご存じの方が多いと思います。

そこで、簡単にではありますが、もっとも多い60歳定年の場合で、その後再雇用という例を用いて、改正法の概要とその対策について。

 

【概要】

●平成25年4月以降、厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢が引き上げられるために、年金受給までの雇用(収入)の確保を企業に義務づけるという背景があります。

 

●義務付けられる雇用年齢は、平成25年4月1日~平成28年3月31日まで…61歳にはじまり、ゴールは平成37年4月1日の65歳まで3年ごとに1歳ずつ段階的に上がっていきます。

 

●今までは、再雇用の対象者を労使協定というカタチで、その企業独自の基準を設けて、選別することができました。

しかし、平成25年4月以降はこういった選定基準を設けること自体が禁止され、定年到達者で再雇用を希望する従業員は、原則として自動的に再雇用しなければならないということです。

 

企業が再雇用を拒否できる例外として認められるのは、再雇用希望者が解雇事由に該当するような場合に限られます。

 

●雇用の範囲として、親会社だけでなく子会社やグループ会社にて雇用するのもOK

 

●違反した場合は、企業名が公表されます。

 

【対応策】

○当面の間(平成28年3月31日まで)は、61歳までの雇用確保が義務となります。

 62歳以降について、従来のような労使協定による選定基準を設けるのはOKです。

 

 ☑労使協定がなければ、締結しましょう。

 ☑労使協定がある場合も、その選定基準について再度見直しましょう。

 

再雇用の契約期間を1年間にしている場合で、改正法適用となる社員が見込まれる場合

 

 ☑1年ごとにその社員の勤務評価をしっかりと行えるように、評価項目など整理しておきましょう。

 

 ☑手続きも漏れなく行いましょう。

 

○下記のものを横断的にチェックし、必要な変更(作成)と届出等を行いましょう。

 ①就業規則

 ②再雇用者就業規則(嘱託規程)

 ③労使協定(再雇用者の選定基準)

 ④再雇用者の雇用契約書(労働条件通知書)